林文俏：莫要轻言就业歧视——就业准入门槛的经济学评析

有社会学家曾说过：“在中国就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等。”“就业歧视”已成为当今最热的社会话题之一。社会学家及媒体舆论几乎都站在求职者的立场上，一边倒地口诛笔伐“就业歧视” 现象。一些社会学专家甚至建议通过立法对“就业歧视”予以遏制。近年，出台《反就业歧视法》的呼声亦日见高涨。

设置就业准入门槛是否“就业歧视”？经济学和社会学的观点并不一致。

当今社会“就业歧视”现象的确存在。为了构建和谐社会，通过舆论倡导就业公平，通过立法对“就业歧视”现象予以遏制，当然十分必要。然而，给“就业歧视”一个科学、明确而公允的概念，划清“就业歧视”和“就业准入门槛”的边界，同样必要而且十分重要。因为这不仅是立法的理论基础和情理基础，也是舆论导向进行伦理判断时的基本依据。

市场经济是法制经济，评判企业用人行为和是否“就业歧视”只能用法律标准，而不能用情理标准。我国《劳动法》明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”显然，《劳动法》只界定了四种情况属于就业歧视，并未界定这四种情况之外的就业准入门槛属于就业歧视。一般而言，社会所有职业都应向全体求职者开放，但考虑到就业岗位数量的限制和各职业间对劳动者的文化素质、身体素质、专业技能要求不同，设置就业准入门槛是十分必要的。把上述四种情况以外的就业准入门槛列于就业歧视有悖法律规定。在企业体制改革的各个环节中，除产权改革外，企业用人自主权是最关键的改革。市场经济也赋予企业用人自主权。离开《劳动法》乱给就业准入门槛扣上“就业歧视”帽子，是对企业用人自主权的干预。

设置就业准入门槛并非在企业才有, 演员、模特招聘就有较高的相貌要求，护士招聘一般也要求女性。为何演员、模特、护士行业用人设置准入门槛无人指责，而企业设置就业准入门槛会引来人们的非议？因为非议者认为：前者设置的就业准入门槛是基于该行业的职业特定要求，而后者的就业准入门槛是为一己私利考虑，只追求利润最大，而损害了社会公平。

经济组织应不应该为一己私利追求“利润最大化”？这在经济学经典学说里早有定论。18世纪的孟德维尔写过一则寓言，讲述的是蜜蜂的故事：开始，蜜蜂自私自利，爱慕虚荣，追逐荣华富贵，这时，整个社会一片繁荣。但是当蜜蜂变得大公无私，善良节俭，放弃了奢侈挥霍生活后，经济却变得一片萧条。这则寓言当时被视为妖言惑众的异端邪说。但在亚当.斯密的《国富论》里, 孟德维尔的异端邪说却贯穿始终, 成为亚当.斯密的理论大厦的一根支柱。他在《国富论》里写下了下面这段被后人称作经济学精髓的话：“人都是利己的，但人追逐自身利益的后果，却是不断促进了社会公众利益，这种促进超过了那些刻意追求社会公众利益的人对社会的促进。”世界首富微软公司盖茨的人身经历和对人类的贡献无疑是对这一经济学精髓的最好注释，盖茨追求个人财富最大化的后果, 给世界公众带来了巨大的利益。

从劳动力资源配置市场化以及企业运作的客观规律看，某些被媒体舆论异口同声认为的“就业歧视”，其实根本就算不上什么歧视。企业是以资本为纽带或基础、通过市场化的生产要素配置形成生产服务能力、从而创造利润的一种经济组织。劳动力当然也是企业从市场上购买获得的生产要素之一，或者说，劳动力也是一种“商品”。企业从市场上购买劳动力，与消费者到商场购物，在心理动机和行为规律上不应该有本质区别：一是购买都享有充分的自由选择权；二是都希望买到“性价比”最高的商品。既然劳动力是通过市场交易的“商品”，那么其年龄、学历乃至身高、相貌等等，也应该被视为劳动力“商品”中所包含的要素，当然也应允许购买者评头品足、挑选取舍。不可否认，某些企业在招聘人才时，确实表现出某些不理性的偏好乃至不良心态，例如盲目要求高学历。如何看待这种不理性的偏好?其一，它并没超出自由选择权的范围，故无可非议；其二，不理性的招聘行为必然导致企业经营损失，但这种招聘失当的损失同样应当限定在经济层面或经营意义去评说，而不应放到道德层面去评说。

在被一些媒体舆论斥之为“就业歧视”的就业准入门槛中，旅游、外贸等行业招聘条件的身高、相貌条款最受社会学家及媒体舆论强烈非议和抨击。然而，按照马克思主义政治经济学，劳动力是剩余价值的唯一源泉。外部形象较好的劳动力在旅游、外贸等外向型企业看来，更能招徕顾客，能够创造更多的利润。一位企业老总就直言不讳地表示：“我们是贸易公司，进货售货都要和客户打交道，外部形象较好的人去接待客户当然比较容易与客户沟通。”因此，外部形象当然也是一种生产要素，是一种稀缺资源。企业追求利润最大化必须优化生产要素，这是企业生产经营管理的基本要求。俗话说:鞋的大小只有脚才知道。同理，什么样的人才对企业的生产经营更有利，也只有企业自己知道。企业是独自承担市场风险的经济组织，倘若因不对劳动力进行优化选择而亏损，谁来为其亏损埋单？而且，旅游、外贸等行业把身高、相貌列入招聘条件，并非单纯以貌取人，而还要考虑求职者的综合素质。身高、相貌只是旅游、外贸等行业招聘的必要条件而非充分条件。

 企业设置就业准入门槛也是由当前就业市场供大于求的现状决定的。中国社会科学院的分析与预测报告显示：中国就业市场劳动力严重过剩，2001至2005年，每年劳动力市场供大于求的缺口将达1500万人。而只要有劳动力过剩就会有区别性选择，就得通过门槛、条件来选优，门槛、条件等就是经济学意义上的“歧视”。它没有任何感情色彩和道德色彩，其本质是一种“选择”，和道德意义上的“歧视”是不同的。

现在的就业市场是双向选择，用人单位要挑挑拣拣，同样，求职者也会挑挑拣拣。双方都有百里挑一的愿望和权利，不能只责怪一方。其实企业何尝不在遭受人才的“选择歧视”呢？跳槽不正是对前工作单位和岗位的“歧视”吗？在跳槽越来越普遍的今天来看，企业本身也是逃不了“受歧视”这个市场规律的。从本质上讲，人才对企业的跳槽权与企业对人才的选择权逻辑上是一致的，都是市场中受经济利益驱动的“歧视”。因此作为被就业准入门槛拒之企业门外的求职者，其遭遇是不能认为受到不公平待遇的。

作为选择意义的 “歧视”，是企业与人才博弈的市场手段，通过互动和可逆的市场选择性“歧视”，资源得到优化配置。企业通过设置就业准入门槛进行优化劳动力的区别性选择，可把劳动力配置到了他们各自能为企业创造最大效益的职位，从而使经济得到更好的发展，进而为社会创造更多的工作职位。从这个角度，企业通过设置就业准入门槛追逐自身利益的后果，也促进了社会公众利益。

其实，热门职业的“就业歧视”往往是求职者自己造成的。热门职业就业条件苛刻一个原因是其岗位供远大于求，这难道不是当初报考专业时对冷门专业的“歧视”造成的吗？

在“就业歧视”问题上，社会学家及公众舆论大部分都站在求职者一边，是因为相对用人企业而言，求职者属于弱势群体。显然，“就业歧视”提出的问题是如何正确处理效率与公平两者关系的问题。效率与公平向来是一对冤家，市场经济属于效率经济和强者经济，以效率为基础的人才市场竞争过程实际上就是优胜劣汰的过程。在这个过程中，强者占据优势，弱者处于劣势。但是，从社会层面看，成熟的市场经济不再是置公平于不顾的经济，实践证明，片面追求效率而失却公平，不仅不能促进市场经济的健康运行，反而会影响效率，甚至导致社会不稳定。正是从这个意义上，人们把是否关怀、扶助弱势群体，看成是一个国家文明程度的重要标志。

但是，应该如何协调效率与公平的关系呢？党的十五大提出了“坚持效率优先、兼顾公平”的原则，十六大进一步指出了如何贯彻这一原则的基本思路，就是：市场作用强调效率，政府调节注重公平。这一思路明确说明：实现公平主要是政府的责任。企业作为社会一分子，虽也有促进就业公平的一份社会责任，但它只能是企业的自觉行为，不能把它规定为企业的一种社会义务。